同酬不同工行得通吗这家公司已经坚持了
编者按：同工同酬是劳动法的基本要求。技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬，这是合理的。但是如果一个公司的员工分布在不同的地方，干着不一样的工作，都拿一样的工资能不能行得通？尽管有人提出了质疑，但iwantmyname已经这样干了10年。该公司的ChrisHall对这种工资模式进行了总结，文章标题是：Theone-salaryexperiment,tenyearsin。
5年前，Lenz（我们的联合创始人之一）写道：
在iwantmyname这里大家都挣一样的钱。对于很多人来说这似乎很奇怪，我收到了很多问题，他们说等我们做大了之后这还怎么能行得通，诚实的答案是：“我不知道，但至今还行”，自从5年前开始这样做之后我给出的答案是一样的。
·基本想法源自两点。首先，我们的确认为每个人对我们团队的成功都一样重要。我们不相信层级架构或者谁比谁更重要。如果我们聘用了你，就认为你是有价值的，并且希望你成为我们团队旗鼓相当的一员，而不是做没人想做事情的底层员工。
很快，这篇东西在HackerNews上面火了，评论被顶得最多的是这个叫做fishtoaster的：
很酷的实验。看到有人尝试经营公司的新奇办法总是很好的。尽管如此，我预测后面会发生这些事情：随着公司壮大，他们在招聘专家或者更资深人士方面会遇到麻烦，因为他们得跟其他公司竞争这些人，但是又没有提供可比工资的灵活性。他们可以给拿最高工资的人应得的钱，并且也给其他人一样的工资来解决这个问题，但这种做法太贵了。对尽管有价值但是数量很多的人的要求会提高（比如说门卫，或者任何处在薪资水平底线的角色）。他们要做的决定是“我们很想要个门卫，但是很难给出$X的钱”，X当然是指他们的统一工资（这个数必须足够高，高到可以吸引最有价值的人员）。因此，如果他们想要那些不值这么多钱的角色时会很有压力。当然，如果你钱多到不知道该怎么花时这两个都不是问题。所以，如果他们非常非常赚钱的话，这种体系是可以运作下去的。不过，这只是我的预测。我很乐意在几年后看到有一篇后续文章来讲讲进展情况。
好吧，fishtoaster……这篇就是替你准备的。
市场汇率
过去5到10年发生的一件事情是，大家对远程开发者的“市场汇率”的看法似乎朝着旧金山的市场汇率转移。如果A.你没有很多的VC资金，B.不是坐在钱堆上的话，这是很难玩下去的。
比方说，据PayScale，新西兰威灵顿的软件开发者的平均工资是新西兰元。我们付的薪水比这个高，但当你变成一家远程办公的公司时，大家的目光就开始盯住旧金山头部10%所挣的k美元了（虽然在我看来有点低，但就当是这个数吧）。我们在一个地方支付的的是前10%的水平，而在另一个地方，基本上就是中游的水平。
所以，fishtoaster就会说，
他们要做的决定是“我们很想要个门卫，但是很难给出$X的钱”，X当然是指他们的统一工资（这个数必须足够高，高到可以吸引最有价值的人员）。
我知道，这个担忧是合理的。基本上，我们是在玩一场游戏，在这场游戏中，公司的成功将取决于我们招到好的开发者的能力，但我们无法在不缩编员工规模的情况下给出旧金山的薪资水平，因为我们的运营成本会因为我们的扁平架构而变得过高。幸运的是，我们要竞争的不仅是薪水，还有自由，这一点不应该轻描淡写。
因为虽说人性贪婪，人可以为了钱做任何事情，但真相是这个世界很大，到处都是有着各种不同动机的人。有些新兴国家的人也提到了旧金山的10%顶薪，但我们也有人在欧盟一些人工更贵的地区的人愿意少拿钱，因为我们提供了一些独特的生活方式。比方说，我在别处担任管理角色可能会赚得更多，但在iwantmyname，我可以每天都按时接小孩下课。对我来说，这是我非常看重的，但对于其他人来说，可能没什么价值。激励我们大家的是不同的东西。
我敢肯定有些人拿到的钱会低于市价，而有的人则是高于自己该拿的。在招聘前一类人的时候这可能会对他们造成该伤害。扁平的组织架构，工作福利以及文化都需要对工资削减做出补偿。
（时不时的一些引用摘自我就我们的统一工资结构进行的团队内部调查。后面你还会看到这些引用）
对我们来说，一切都基本上解决了——我们提供了一定的数额（补偿），填补职位空缺几乎没有遇到麻烦，我们的员工流动率很低（据我所知，没人是因为我们的工资结构而离开的）。话虽如此，我的确感觉到让我们的薪资水平赶上旧金山自身开发者水平的压力，因为随着工资差距变得太大，招聘不过避免地会变得越来越难。在我们目前的结构下，除非我们能撞进一个令人兴奋的新的市场板块，否则的话我们永远也无法支付得起财富强头部的工资，但我们可以设法把水平拉近一点同时又不至于让非开发职位的工资高得太离谱。
要想招到人并且留住人，额度需要聚焦在体现竞争力的高端上。比方说，对于支持或者营销或者其他来说也许算是好薪水的数字对于开发人才来说可能是相当低的，而大家很少因为喜欢公司的文化或者正在做的项目而愿意接受工资削减或者只能接受有限程度的削减。（编者按：即就高不就低）
激励与流动
人员流动这个东西很难讨论，因为这东西感觉像是缺点，但经营企业的时候这是很难避免的。要知道，所有的公司都有不同的基线，明白这一点很重要。之前我曾在一家广告公司工作，那里多少算是有目的地淘汰一些刚刚毕业的大学生来实现员工ROI的最大化（结果表明，客户支付时薪为美元左右的廉价劳动力是老板很好的赚钱之道）。不过那个世界跟这个世界是不一样的——客户进进出出，入职培训基本上都是马上进行的，因为每个项目都是从头开始，而工作更多是要马上发挥影响而不是获得系统知识。流失这件事情就像是看着四季变迁一样。随它去吧。
不过在像iwantmyname这样的小作坊那里，系统知识就是一切，因为几乎没有什么是从零做起的。入职培训相对也比较痛苦，因为我们没有专门搞培训的人。人员流失很不好，所以我们尽量要避免。我认为我们已经做得相当好了。我们的“数据”大概是这样的：
员工总数20人除了4个人以外全都还在公司离开的4个人都是开发者就像我之前说过那样，总的留存率是好的……这个数字要比我之前做过的任何工作都要好。不过尽管这个样本规模很小，在市场汇率和流失率之间仍然存在关联。虽说我们的非开发者的留存率达到了%，但我们典型的开发者窗口大概是3年（再次地，很小的样本规模……再加上iwantmyname在头5年基本上不进行任何招聘）。
不过有一点要说明。即便在硅谷，这个工资水平极高员工福利很好的地方，技术人才的留存率也很低。我并不认为收入是主要的激励因素（尽管我肯定它对招聘有帮助）。
我的一般理论是大家的人生一般受到两样东西的激励：规避痛苦，享受快乐。无论你做什么，你总是想用最少的痛苦找到那个给你带来最大快乐的东西。一些人通过受苦来找到更高的巅峰快乐，一些人是享乐主义者，原则是经历最小的痛苦，但都是遵循同样的框架。
所以这里要比较的是开发者与非开发者的人才市场。每个人都是不一样的，大大多数人是通过金钱和津贴（远程办公、做你喜欢做的东西、做出决定的自由等）在工作中找到乐趣的。令人纠结的是在这个市场里，非开发者在寻找工作时往往会经历痛苦，而哪怕是平庸的开发者也总能拿到招聘者给出的++水平的薪水和签约奖金。对于开发者来说不存在摩擦，没有摩擦也就没有痛苦。所以一旦东西失去了原有的光泽，数据表明开发者往往就会见异思迁。这是可以理解的——当做新的有趣事情的机会没完没了的时候为什么要吊死在一棵树上呢？
从管理的角度来看，我所能做的只有优化我可以控制的事情来减少痛苦。以下是我
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